Fent a barcelonai Sagrada Familia mostani építkezését látjuk, amit Antoni Gaudí 43 éven keresztül tervezett és épített, az utolsó 10 évében minden más felkérést visszautasítva. Ezt az elhívást Ön nem fogja tudni munkatársainak biztosítani … pedig titkon ők is nagy belső motivációra és elköteleződésre vágynak, … ahogy mindenki.
…
Magyarországon viszonylag keveset hallunk a saját elhatározás elméletről (self-determination theory, röviden SDT, magyarul néhol önmeghatározás elmélet néven fordul elő), a nemzetközi szakirodalomban azonban ma már széles körben ismerik és idézik. Az SDT egyik legfontosabb felismerése az, hogy akkor tudunk igazán lelkesen és lendületesen dolgozni valamin, ha azt a dolgot minél inkább a sajátunknak érezzük, ha minél inkább belső indíttatásból végezzük, ahogy általában a hobbinkat szoktuk.
A saját elhatározás elmélet fő kérdése az, hogy az embernek mire van szüksége ahhoz, hogy életét és tevékenységét jónak, értékesnek, tartalmasnak érezze. Amikor a kutatás konkrétabban a motiváció felé fordul, úgy teszik föl a kérdést, hogy mitől jön létre az emberben (viszonylag) fenntartható motiváció.
A motiváció fenntarthatósága a vezetéselmélet művelői és a gyakorló vezetők számára is érthetően központi jelentőségű, míg az SDT elméleti kutatói ezt csak a sok lehetséges alkalmazási terület egyikének tekintik. Minket a motiváció fenntarthatóságának szempontja kifejezetten érdekel.
Az SDT alapvető fogalmai
Az elmélet kereteit Richard M. Ryan és Edward L. Deci a kilencvenes évek elején, több korábbi részleges elmélet egyesítésével teremtették meg. Idővel egyre több egyetemen kezdtek foglalkozni az elmélet igazolásával, illetve alkalmazásával és ma egy sor egyetem és kutatóhely tesz hozzá az ismeretekhez.
Alapkérdésük tulajdonképpen az emberi jólét pszichológiai előfeltételeire vonatkozott. A SE korábbi elméletek egyesítéséből született meg. A motiváció már korábban megfogalmazott központi problémája a külsődleges (“extrinsic”) és a belülről jövő (“intrinsic”) motiváció. Külső motivációról akkor beszélünk, ha a munkára késztetés, az igyekezet külső, a munkavégzésen kívüli jutalmak reményében történik. A nagyobb fizetés, szakmai előrelépés, ismertség, bizonyítványok szerzése, rangbeli előléptetés mind külső motivátorok. Jóval tartósabb és ösztönzőbb lehet a belülről jövő motiváció, amelyet a munkával magával, a feladataink jó megoldásával való saját elégedettség táplál. Az olyan feladatok amelyeket érdekesnek, kellően nehéznek és saját magunk számára jelentőségteljesnek találunk, alkalmasak arra, hogy tartósan belső motivációt nyújtsanak. Ezen a ponton egybeesnek mentális/lelki jólét és a belső jólét előfeltételei. Ez a három mindenkor mindenki számára alapvető pszichológiai “táplálék” a felkészültség (competence), odatartozás (relatedness) és az önirányítás (autonomy). Ezek különféle helyzetekben másként és másként (Ryan-Deci, 2000), de mindenkor előfeltételei annak, hogy az ember érdeklődése fölkeljen és megmaradjon valamely tevékenység iránt (Gagné, Deci, 2005).
A három pszichológiai alapszükséglet pontosabban így határozható meg:
- felkészültség: az a személyes tapasztalat, hogy a tevékenységünk saját környezetünkben hatásos, azaz tevékenységünk a megcélzott/általunk elvárt eredménnyel jár, azaz képesek vagyunk elérni céljainkat abban a környezetben, ahol élünk és tevékenyek vagyunk.
- önirányítás: az a személyes tapasztalat, hogy a tevékenységünk módját, megvalósulásának időbeli kereteit, a kivitelezés részleteit saját magunk külső befolyástól mentesen határozzuk meg.
- odatartozás: a velünk személyes közelségben, illetve közösségben élő, illetve tevékenykedő kisszámú másik embertől való kölcsönös függés, támogatás és együvé tartozás megélése.
Az SDT szellemében – összhangban a pozitív pszichológia kiindulásával – természetes hajlamunk (motivációnk) van a növekedésre és fejlődésre. Ezt a környezet felerősítheti, ha biztosítja a fenti három velünk született pszichológiai szükségletünket. A természetes növekedési hajlamnak ezt a környezet általi – tudatos vagy nem tudatos – erősítését nevezzük köznapi értelemben motiválásnak.
A saját elhatározás elmélet kutatói Maslow-hoz hasonlóan pszichológiai szükségletekkel dolgoznak, azonban jelentős pontokban eltérnek tőle. Az SDT-ben a szükségleteket nem rendezik hierarchiába, és nem tételezik fel, hogy azoknak valamilyen sorrendben kellene teljesülniük, hogy a következő szükséglet iránti igény fölmerüljön. Továbbá fontosabbnak tartják az igény teljesülésének szintjét, mint a felismert igény szintjét, és nem használják kutatási eszközként az ezek közötti összehasonlítást. A saját elhatározás elmélet a három alapfogalmat tehát egy szinten kezeli, melyek bármelyikében való nagyobb részesülés növeli a motivációt.
Amit az SDT tapasztalataiból – többek között – érdemes megfontolni
Az SDT kutatások egyik tanulsága, hogy a munkatársak lelki egészsége és jóléte nem csak humánus célkitűzések. Jól előrejelzik a munkával való elégedettséget, a munkahelyhez való kötődést, (Richer, Blanchard és Vallerand 2002), tehát a hosszútávú szervezeti egészséget is. Úgy találták, hogy a munkatársak jólétének táplálása növeli a termelékenységet, a dolgozók elköteleződését és kreativitását. Különösen így van ez a nagy üzleti értéket produkáló, összetett munka és a nagy továbbfejlődési tartalékkal rendelkező munkatársak esetében.
Az SDT az embert olyan lénynek tekinti, aki saját kezdeményezésből cselekszik annak érdekében, hogy megszerezze alapvető pszichológiai szükségleteit abban a társas környezetben, amely erre több, vagy kevesebb lehetőséget biztosít. Az ember és a társas környezet eközben kölcsönhatásban állnak. Minél inkább megtalálják az emberek a szükségleteiket a közösségben, annál inkább elköteleződnek az adott környezet iránt, és még energikusabban vesznek részt benne. Így a közösséget is élettel telivé, jobban élhetővé teszik. Ha az alapszükségletek kielégítése esélytelen, ez a mindenkori közösség rosszabb állapotát vetíti előre. A benne részes tagok elégedettségének mérése tehát információt szolgáltat a közösség várható állapotáról (is). Végkövetkeztetésük szerint tehát az alapszükségleteket jobban kielégítő munkahelyet jobb a vállalat, a munkatársak és az ügyfelek számára egyaránt (Ryan, Bernstein és Brown, 2010).
Az SDT érdeklődési területei
Az SDT távolról sem tekinthető lezárt és mechanikusan alkalmazott elméletnek, sokkal inkább egy gyorsan terjedő gondolati közösség, amely ma is él, és folyamatosan fejlődik. Számos kutatóhely tesz hozzá új és újabb gondolatot, amely új megvilágításba helyezi az alapfogalmakat is. Számos részkutatás foglalkozik azzal a mechanizmussal, amelynek hatására a különböző környezetekben valami megragadja és leköti az ember figyelmét.
Az SDT kutatói leginkább az iránt érdeklődnek, hogy egy tevékenység végzése közben mikor és mitől tapasztalatunk jólét érzést, mitől lesz kedvünk egy tevékenységet folytatni, mitől marad fenn az elköteleződésünk egy tevékenység iránt. A kutatás kezdetben egyetemi környezetben folyt és a tanulásra, a pedagógiai hatékonyságra koncentrált, de a 2000-es évek elejétől gyorsan szélesedett, és tovább terjedt többek között olyan eltérő területekre, mint az ápolás és a szociális ellátás, az edzés és a testsúlyszabályozás,a hivatali vagy pénzintézeti munka. A kifejezetten a versenyszférába eső szervezeti vizsgálatok száma máig nem meghatározó, ugyanakkor a munkamotiváció kutatói maguk is hangsúlyozzák az elméleti keret nyitottságát, fejleszthető, tovább gondolható voltát (Gagné 2014).
Az alapítóknak és közvetlen munkatársaiknak nem volt céljuk olyan alkalmazott eszközrendszert kidolgozni, amely közvetlenül munkatársai motiválásában segítené a vezetőt. Ugyanakkor mára elmondható, hogy az SDT az egyik legszélesebb körben alkalmazott, sok részterületen újra igazolt általános elmélet, amely számos más tudományterülethez jól illeszkedik.
A mi megközelítésünk
Tanácsadói munkánkban arra törekszünk, hogy tanuljunk a saját elhatározás elmélet művelőitől, és igyekezzünk olyan eszközrendszert létrehozni, ami a hazai szervezetek számára hozzáférhetővé teszi az SDT eddigi felismeréseiben rejlő gyakorlati lehetőségeket. Mint általában általában, ezen a területen is iarra törekszünk, hogy a gyakorlato(ka)t az elmélet(ekk)el összekössük.
Hasonlóan az SDT-felhő számos kutatójához, mi is viszonylag szabadon alakítjuk az SDT kínálta alaprendszert a vizsgálandó szervezeti tevékenység vagy az érintett emberi közösség sajátosságaihoz. Ennek megfelelően nem ragaszkodunk mereven ahhoz, hogy az SDT eredeti klasszikus – vagy bámely más – irányzatához hűek legyünk. Sokkal inkább a működő szervezetekre átvihető tanulságokra figyelünk.
Az SDT a XXI. század elején
Kialakultabb vállalati szervezeteknek általában van ösztönzési rendszerük, amely tapasztalatunk túlnyomóan az anyagi ösztönzőkre koncentrál. Korunkban azonban a pusztán anyagi ösztönzés egyre kevésbé hatékony. Ezért aztán a munkatársak orientációi ill. motiválhatósága iránt érdeklődő megbízóink legfontosabb kérdése általában az, hogy a pusztán anyagi ösztönzésről mennyire mozduljanak el, és ha igen, milyen irányba. Ez azt jelenti, hogy meg kell tudnunk mutatni a vezetésnek, hogy adott munkatársak, csoportok esetében egyrészt milyen a viszony az anyagi és a nem anyagi motiválhatóság között, másrészt milyen változtatások vihetnek tovább a nem anyagi motiválhatóság, a jutalmazó és örömteli munka, a jobb összetartozás és a tartós kötődés irányába. Motivációs elemzéseink, a vezetőkkel folytatott párbeszédünk és fejlesztési programjaink egyaránt az SDT ilyen alkalmazása köré épülnek.
- Deci, E.L., Ryan, R.M.. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology 25, 2000, 54–67. doi:10.1006/ceps.1999.1020, available online at http://www.idealibrary.com
- Deci, E.L., Ryan, R.M., Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, 1985, New York.
- Gagné, M., The Oxford Handbook of work engagement, Motivation, and Self-Determination Theory, New York, 2014.
- Gagné, M. et al., The Multidimensional Work Motivation Scale, Validation evidence in seven languages and nine countries, in European Journal of Work and Organizational Psychology, 2014.
- Gagné, M., Deci, E. L., Self-determination theory and work motivation, in Journal of Organizational Behavior, 2005, 331–362.
- Gagné – Senécal – Koestner, Proximal Job Characteristics, Feelings of Empowerment, and Intrinsic Motivation: A Multidimensional Model, in Journal of Applied Social Psychology, 1997, 1222-1240.
- Hackman, J. R., Oldham, G. R., Development of the Job Diagnostic Survey, in Journal of Applied Psychology, 1975, 60, 159-170.
- ∙Munkahelyi fluktuáció: nem a pénz a fő ok, hanem az átverés, (felmérés a fluktuáció okairól, 2018. 04. 19.) http://kamaraonline.hu/cikk/munkahelyi-fluktuacio-nem-a-penz-a-fo-ok-hanem-az-atveres
- Richer, S., Blanchard, C. M., Vallerand, R. J., A motivational model of work turnover, in Journal of Applied Social Psychology, 2002, 32, 2089–2113.
- Ryan, R.M., Deci, E. L., Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development and well-being, in American Psychologist, 2000, 55(1), 68-78.
- Self Determination Theory: A framework for coaching,
- http://www.growthcoaching.com.au/articles-corporate/self-determination-theory-a-framework-for-coaching
- Spreitzer, G. M., When organizations dare: The dynamics of individual empowerment in the workplace, University of Michigan, 1992.
- Thomas, K. W., Velthouse, B. A., Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation, in Academy of Management Review, 1990, 15, 666-681. ∙ Tremblay, M. A. et al., Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research, in Canadian Journal of Behavioural Science, 2009., 41(4), 213–226.